對于企業而言，員工的法律風險不僅存在于員工主動辭職，還存在于企業主動辭退員工。作為企業，如何規避解雇員工的法律風險，如何減少《勞動合同法》中解雇員工的約束，使企業能夠合理合法地解雇員工。這就是本文深圳寶安沙井律師要討論的問題。

　　1、過失性辭退。

　　《勞動合同法》

　　三十九條可以用人單位解除勞動合同：

　　(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；

　　(2)嚴重違反用人單位規章制度的；

　  （3）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；

　  （4）勞動者與其他用人單位同時建立勞動關系，嚴重影響單位工作任務的完成，或者拒絕改正；

  　（5）勞動合同因本法第二十六條第一款第一款規定無效的；

　　(6)依法追究刑事責任的。

　　深圳寶安沙井律師根據《勞動合同法》第三十九條的規定，除符合《勞動合同法》第三十九條規定的六種過失之一外，企業還需要掌握相關證據，嚴格執行法律程序。

　　這是實體和程序的雙重要求。企業只有符合實體和程序的要求，才能根據《勞動合同法》第三十九條的規定解雇員工。
 

　　2、無過失性辭退。

　　《勞動合同法》

　　第四十條有下列情況的，可以提前三十天通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同：

　　（1）勞動者生病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；

　　（2）工人不能勝任工作，經過培訓或調整后，仍不能勝任工作；

　　（3）在簽訂勞動合同時，根據客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行。用人單位與勞動者協商未就勞動合同內容的變更達成協議的。

　　《勞動合同法》第合同法》第四十條解雇員工時，需要履行協商程序，有時企業需要支付代通知金。如果企業提前30天通知員工，則無需支付代通知金。如果企業不提前30天通知員工，企業需要支付員工一個月的額外工資，即代通知金。

　　由于企業適用《勞動合同法》第40條解雇員工，員工沒有過錯，需要給員工一個緩沖(提前30天通知)或者一定的補償(代通知金)。

　　企業要注意協商程序，企業要保留員工不稱職、經過培訓或調整崗位的證據。

　　深圳寶安沙井律師注意到，無過失的解雇不是一蹴而就的。員工出現某種情況后(如醫療期滿后不能從事原工作，員工不能勝任工作或客觀情況發生重大變化)，企業不能立即解雇員工，需要有一個緩沖過程。緩沖過程可以是企業與員工協商調整崗位，也可以是企業對員工進行培訓。經過上述努力，員工仍然不稱職。此時，企業可以解雇員工。

　　企業與員工協商調整崗位，或者企業對員工進行培訓是非常必要的，企業對緩沖過程負有舉證責任。因此，如果企業想適用《勞動合同法》第四十條解雇員工，企業必須保留崗位調整和培訓的全部內容。在實踐中，如果員工不能勝任工作，企業應保留員工的培訓記錄或書面通知。
 

　　3、經濟裁員。

　　《勞動合同法》

　　第四十一條員工需要減少10人以上或者減少不到20人，但占企業員工總數的10%以上的，用人單位應當提前30天向工會或者全體員工解釋情況聽取工會或者員工的意見后，減少人員的計劃可以通過向勞動行政部門報告來減少：

　　(1)依照企業破產法的規定進行重組；

　　(2)生產經營嚴重困難的；

　　（3）企業轉產、重大技術創新或經營模式調整，勞動合同變更后，仍需減少人員；

　　（4）勞動合同簽訂時，其他客觀經濟狀況發生重大變化，導致勞動合同無法履行。

　　裁員時，應優先考慮以下人員：

　　(1)與本單位簽訂長期固定期限勞動合同的；

　　(2)與本單位簽訂無固定期限勞動合同的；

　　（3）家庭中沒有其他就業人員，有需要撫養的老年人或未成年人。

　　用人單位按照本條第一款的規定減少人員，在六個月內重新招聘人員的，應當通知減少人員，并在同等條件下優先招聘減少人員。